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今注目されている「心理的安全性」という言葉を知っているでしょうか。読んで字のごとく「心理状態の安全性が高いこと」という意味ではないので、誤解されることの多い用語です。組織や属する人にとってはとても重要な要素であるため、正しく理解した上で、考え方を導入することが求められます。

この記事では、心理的安全性について、意味や注目されている背景、人・企業への効果などを詳しく解説します。高め方や注意点、計測方法もご紹介しますので、ぜひ組織づくりの参考にしてみてください。

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まずは、心理的安全性とは何かを押さえていきましょう。誤解されやすい言葉ですが、ポイントを押さえれば意味をしっかり理解できます。ここでは、意味に加え、提唱した専門家や企業なども詳しく解説します。

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心理的安全性を初めて提唱したのは、組織行動学の研究に取り組むハーバード大学教授・エイミー・エドモンソン氏です。さまざまな組織で調査を行った結果、心理的安全性を「このチーム内では、対人関係上のリスクをとったとしても安心できるという共通の思い」と定義しました。

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病院において投薬量のミスに気づきながら黙認する、企業買収に疑問を持ちながらも指摘せず失敗に終わるなど、さまざまな事例で心理的安全性の重要性を提唱しました。

エドモンソン教授の研究を受けて、Google（グーグル）では「効果的なチームとは何か」の研究を開始し、エンジニアのチームや営業系のチームを追跡・調査しています。調査によって、「効果的なチーム」の要素として、以下の5つが確立されました。

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エドモンソン教授は、スピーチフォーラム「TED」にて、心理的安全性が低い状態で見られる4つの不安に言及しています。

チームで発言したときに、「そんなことも知らないのか」「そんな簡単なこともできないのか」「ミーティングが進まない」「後ろ向きな発言ばかりでやる気がなくなる」といったように思われないか不安になる環境は、心理的安全性が低いと述べています。

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その結果、事例でも紹介したように、ミスが見逃されたり、防ぐことができた失敗が起きたりするケースが出てきてしまいます。

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心理的安全性という言葉が知られたのは最近ですが、それまでにも概念自体は既にありました。気兼ねなく発言できるチームにしたい、情報交換を活発にしたいといった思いは、チーム状態によってはよくある悩みであり、マネジメントを行う上でつまずいた経験がある人も多いのではないでしょうか。

そんな心理的安全性が注目されたのは、上述したGoogle（グーグル）の研究結果が発表されたのがきっかけです。

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生産性の高いチーム作りには心理的安全性が重要であることが広く知られ、国内外で注目されることになったのです。

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組織の心理的安全性が高いことは、ヒトや企業に良い影響を与えます。ヒトへの効果と企業への効果に分けて、心理的安全性によるメリットを見ていきましょう。

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ヒトへの主な効果は、以下の3つです。

自社の従業員にどのような効果を与えるのかをしっかり押さえていきましょう。

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心理的安全性が高いと、自分の意見を素直に発言でき、チームに積極的に関わることができます。

自分を尊重してもらえることによって、「自分がプロジェクトに貢献している」「もっと上手くいく方法がないか」などと、責任感が芽生えたり、関心を持ったりすることを期待できるのがメリットです。

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心理的安全性が低い環境では、能力やアイディアのあるメンバーも発言を控えるなど、十分に資質を発揮できていないケースがあります。

心理的安全性が改善されると、意見やアイディアを発言しやすくなり、メンバーが持つスキルを使える環境になるのがポイントです。

意見が尊重されることでやりがいを感じたり、チームに参画できる喜びや責任感を覚えたりして、モチベーション高く働ける場合もあり、メンバーそれぞれのパフォーマンスの向上を期待できます。

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心理的安全性が高い職場では、不安なく発言できるので、情報交換がスムーズになります。成功体験はもちろん、失敗や課題も話題になりやすく、メンバーはさまざまな情報を共有することが可能です。

他のメンバーの成功体験を自分の仕事に生かしたり、メンバーの指摘から課題や問題に気づいて早めに対処できたりするので、チーム全体の成果にもつながっていきます。

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企業への主な効果は、以下の3つです。

人材の採用や定着などにもメリットがあるので、しっかりチェックしていきましょう。

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メンバーが活発に情報交換できる職場では、イノベーションが生まれやすくなります。従業員それぞれが持つアイディアや意見が引き出され、それまでになかった新たな考え方を発見できるでしょう。

新しいプロジェクトやプロダクトを考案できることは、企業が新たな一歩を踏み出すきっかけにもなります。価値のあるイノベーションが生まれれば、業績アップも期待できるでしょう。

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風通しの良い企業であることが広く知られると、自分の考えやアイディアを発揮したいと考えるさまざまな人材が集まりやすくなります。

アイディアを形にしたい、考え方や価値観を発揮して大きなプロジェクトに携わりたいといった人材が集まれば、さらに情報交換や議論が活発になるでしょう。

心理的安全性が高いからこそ、多様な人材が活躍でき、メンバーそれぞれはもちろん、企業も大きく成長できるはずです。

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心理的安全性の高い職場では、やりがいを感じたり、モチベーション高く取り組めたりするメンバーが多くなります。

「会社のために長く働きたい」「会社とともに成長したい」といった思いが芽生え、企業へのエンゲージメントの向上を期待できます。その結果、離職率の低減を実現し、人材が定着しやすくなるのです。

個性豊かなメンバーが定着することによって、新たなメンバーの教育がスムーズになったり、チーム力が安定したりするなどの効果も期待できます。

心理的安全性が高いことによるメリットは多くありますが、どのように高めればよいのでしょうか。また、その過程で注意すべきポイントもいくつかあります。ここでは、心理的安全性の高め方と注意点を解説しますので、社内での取り組みに生かしましょう。

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心理的安全性を高めるためには、以下のような方法があります。

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メンバーへの意識づけも大切な要素です。競争ではなく協力を重視したり、ポジティブな受け止め方を心がけたりすることによって、競争によるプレッシャーや失敗を責めることなどが減り、信頼関係のあるチームの構築を目指せます。

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最後に、心理的安全性の土台となる信頼関係を作るために、メンバー同士が交流する機会を設けるのも良いでしょう。食事会や飲み会などでリラックスした状態でコミュニケーションを取ることによって、信頼関係が築かれて、職場の心理的安全性につながる場合があります。

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心理的安全性向上を目指す上で注意したいのは、馴れ合いとは違うということです。メンバーが持つ職場への印象はさまざまで、リーダーが心理的安全性が高いと思っていても、メンバーにとっては仲が良くて楽な職場と思われているかもしれません。

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そうならないためには、リーダーが中心となって、時にはメリハリをつけて指示や注意を行ったり、メンバーとの面談で目標や進捗を管理したりすることが大切です。

心理的安全性が高まっているのか、取り組みを始める前はどのくらいなのかを知るためには、現状を計測することが大切です。2つの計測方法を参考にして、自社の心理的安全性をチェックしましょう。

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エドモンソン教授は、心理的安全性を7つの質問で計測する方法を提唱しました。設問に対して、「強くそう思う」「そう思う」「どちらとも言えない」「あまりそう思わない」「そう思わない」で回答し、度合いを見極めます。以下は、7つの質問の原文と日本語訳です。

1、3、5と2、4、6、7がセットとなっています。1、3、5は「そう思わない」に近く、度合いが低いほど心理的安全性が高いです。一方、2、4、6、7は「強くそう思う」が多く、度合いが高いほど心理的安全性が高いと判断されます。

非難される機会が少なく、チームメンバーの風通しが良いほど心理的安全性が高い環境であり、生産性を期待できるチームと言えるでしょう。

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心理的安全性が高い職場には、以下の3つのサインが見られるということも、エドモンソン教授は提唱しています。

困難な状況でも前向きに捉え、ポジティブな発言が交わされている、成功以外の話も話題になる、笑いとユーモアで職場が明るいといった場合は、心理的安全性が高いケースが多いでしょう。

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